يهدف التطوير التنظيمي إلى إحداث تغييرات إيجابية طويلة المدى في ثقافة المنظمة وهيكلها وأنظمتها وعملياتها الإجرائية، ينبغي على الممارس فهم المدخلات وتدخل التطوير التنظيمي المختلفة و القدرة على تطبيقها لتحقيق الأهداف المطلوبة، في هذه المقالة سنعرض ونوضح تدخلات التطوير التنظيمي وبعض أمثلتها.
المحتوئ
لماذا تحتاج الشركات والمنظمات للتطوير التنظيمي؟
قبل أن نتطرّق إلى تدخلات التطوير التنظيمي، سنتناول بإيجاز الأسباب التي تجعل الشركات والمنظمات تحتاج للتطوير التنظيمي. العديد من الفوائد يمكن ان يحققها التطوير التنظيمي للشركات والمنظمات، لكن الهدف الجوهري للتطوير التنظيمي هو أن الأعمال يجب أن تتغير بقدر ما تتطلب التكنولوجيا وتفضيلات المستهلكين والاحتياجات الثقافية التي تجعل الشركة قادرةً على الاستمرار في المنافسة، كما أن التطوير التنظيمي من شأنه أن يضمن أن تقدم شركتك تحسينًا للمنتجات والخدمات وتطوير الموظفين وزيادة التواصل في مكان العمل، مما يؤدي في نهاية الأمر لزيادة الأرباح وهذا هدف رئيسي لكل قطاع ربحي بلا شك.
هذه المقالة ليست قائمة شاملة لتدخلات التطوير التنظيمي الشاملة او المفصلة ولكنها تهدف إلى تقديم نظرة عامة وتوعوية عن الموضوع خاصة للممارسين في هذا المجال، بامكانك معرفة المزيد حول التطوير التنظيمي في المقالة السابقة مفهوم تطوير المنظمة مع المصادر.
ما هي التدخلات الأساسية في التطوير التنظيمي؟
التدخلات في التطوير التنظيمي هي بشكل مبسط برامج وعمليات مصممة لتحسين أداء المنظمة، تهدف هذه التدخلات إلى إنشاء أنشطة من شأنها تغيير أنماط القيادة أو الهياكل التنظيمية أو الأنماط السلوكية. تتطلب مشاريع التطوير الناجحة تخطيطًا محددًا لتحقيق أقصى قدر من الفعالية والإمكانات لكل من الأفراد والشركات، وتختلف تدخلات التطوير التنظيمي عن جهود التحول المرحلية، على سبيل المثال: عندما تقرر الشركة إجراء تغييرات بمجرد ظهور مشكلة طارئة من نوعٍ ما. فإن استراتيجية التدخل للتطوير التنظيمي عبارة عن تسلسل منهجي قائم على البحث يتكون من الخطوات التي تحاول إجراء تغييرات على مستوى المنظمة قبل ظهور مشكلة مما يضع في ذهنك الاستباقية للأحداث.
أنواع التطوير التنظيمي
التطوير التنظيمي و تدخلات التطوير التنظيمي معقدان للغاية، وفقًا لـ (كامينجز و وورلي، 2009)، لا توجد طريقة لمعرفة عدد الأنواع المختلفة من التدخلات، ومع ذلك يمكننا تصنيف تدخلات التطوير التنظيمي إلى أربع مجموعات:
تدخلات العمليات البشرية: هي تدخلات التطوير التنظيمي المتعلقة بالعلاقات بين الأفراد و المجموعات و الديناميكيات التنظيمية، تصنف كـ اول شكل من أشكال التدخلات و تهدف غالبًا إلى تحسين ورفع نسبة التواصل داخل بيئة العمل.
التدخلات الهيكلية تستهدف المشاكل الهيكلية والتكنولوجية مثل التصميم التنظيمي وإعادة تصميم العمل ومشاركة الموظفين والعدل الوظيفي وكل ما يتعلق بشئون الهيكلة التنظيمية .
تدخلات إدارة الموارد البشرية: تؤثر على مجالات عده مثل إدارة الأداء وتنمية المواهب والرفاهية في مكان العمل الخ.
تدخلات التغيير الاستراتيجي في هذا النوع يكمن التركيز حول التغيير التحويلي وإعادة الهيكلة وتوحيد منظمتين أو أكثر معًا أثناء دمجهما معًا. وسيعتمد ذلك بشكل كبير على الأمور التي يتم معالجتها، وعدد الأشخاص الذين يحتاجون إلى المشاركة في التغيير والحل المستخدم في ذلك، ومع ذلك فإن تدخلات التغيير الاستراتيجي تتطلب إدارة تعاونية وموظفين على مستويات مختلفة من التسلسل الوظيفي للتعاون من أجل نجاح هذا التغيير ويعتبر هذا النوع الأشد حساسية لذا يجب التخطيط له جيدا ويمكن تفسير التركيز على النحو الاتي:
1. الأمور التي تتم معالجتها: تعمل تدخلات التطوير التنظيمي على مساعدة الشركات في حل مشكلة تتعلق بأحد الأسباب الجذرية، مثال على ذلك هو ترك او استقالة عدد كبير من الموظفين للشركة، المشكلة هنا هي ارتفاع معدل دوران الموظفين، لكن تدخلات التطوير التنظيمي تتطلع إلى حل سبب ارتفاع معدل دوران الموظفين. في حالة مغادرة الموظفين ، بالإمكان التوقع أن تؤثر هذه المشكلة في مؤسسة او شركة صغيرة على جميع المستويات. لكن ، لن تتأثر الشركات متعددة الجنسيات او المتوسطة امتدادا الى الكبيرة إلا في الأقسام ذات المعدل المرتفع من دوران الموظفين.
2. عدد الأشخاص المشاركين: عدد الأشخاص الذين تتطلّب مشاركتهم في تدخلات التطوير التنظيمي هو سؤال أساسي يجب طرحه قبل البدء في المعالجة او التخطيط؛ حيث أنه كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين ، كلما استغرق التغيير وقتًا أطول. على سبيل المثال، في مؤسسة او شركة تقنية سوف تستغرق إجراءات العمليات البشرية لفريق صغير وقتًا أقل مما يحتاجه إجراء التدخلات التقنية الهيكلية.
3. الحل: يتم إعداد الحلول مسبقا لمعالجة السبب الجذري للمشكلة، لكن قد لا تكون حلولًا فورية، لذلك يمكن أن يشير الحل أيضًا إلى جهود التغيير التي تهدف إلى إنشاء مستقبل مثالي للمؤسسة او الشركة. و في هذه الحالة يجب ان تتأثر الإدارة العليا وصناع القرار بشكل عام أكثر من الموظفين حتى يحدث التغيير وترتفع نسبة النجاح.
ما هي أمثلة تدخلات التطوير التنظيمي؟
عند تنفيذ التدخل للتطوير التنظيمي بشكل صحيح، فإن ذلك سيساعد الشركات على تحقيق أهداف محددة وواضحة وتمكين الإدارة وتحسين الأداء العام للمنشاة.
وكما ذكرنا أعلاه، هناك أربع مجموعات رئيسية من تدخلات التطوير التنظيمي: تدخلات العمليات البشرية ، والتدخلات الهيكلية ، وتدخلات إدارة الموارد البشرية ، وتدخلات التغيير الاستراتيجي، وسنتناول بشكلٍ أعمق أمثلة على تدخلات التطوير التنظيمي من كل مجموعة.
تدخلات العمليات البشرية
تُعد تدخلات العمليات البشرية أقدم وأشهر أنواع تدخلات التطوير التنظيمي المتعلقة بالعلاقات بين الأفراد والجماعات والديناميكيات التنظيمية، من الجدير بالذكر أنه على الرغم من الاهتمام بتحسين أداء القوى العاملة، إلا أنه لا ينبغي الخلط بين استراتيجية التطوير التنظيمي و تطوير الموارد البشرية؛ حيث يركز تطوير الموارد البشرية بشكل أكبر على النمو الشخصي للموظف، بينما تركز تدخلات العمليات البشرية على تطوير عمليات المنظمة لتحسين فعالية المنظّمة. هناك العديد من تدخلات العمليات البشرية، و سنتناول أربعةً منها.
1. تدخلات على مستوى الأفراد
تستهدف هذه التدخلات الموظف بشكلٍ فردي، وهدفها تحسين التواصل مع الآخرين من خلال هذا التدخل، سيتم توجيه الفرد لفهم مشاعر ودوافع وسلوكيات الآخرين وعواطفهم بشكل أفضل. كما يحصل الموظف أيضًا على دعم لتحديد احتياجاته المهنية، ووضع أهداف وظيفية تكميلية ، وحل النزاعات.
ومن الأمثلة الحية على ذلك شركة أمازون، التي ذكرت مؤخرًا أنها "ستنفق أكثر من 700 مليون دولار لتزويد مائة ألف موظف بمهارات جديدة للعصر الرقمي بحلول عام 2025" ، وفقًا لمقال من (سي بي إس نيوز). سيستمر عدد الشركات التي تستثمر في التدخلات الفردية في الارتفاع لإعادة تدريب القوى العاملة لديها لتظل قادرة على المنافسة في الاقتصاد المتغير وهذا بالذات ما نحتاجه في الدول الخليجية (التركيز على الموظف) .
2. تدخلات على مستوى المجموعات
تساعد وتهدف تدخلات التطوير التنظيمي على مستوى المجموعات والاقسام أن تصبح الشركة أكثر فعالية واعلى إنتاجية مع الحفاظ على النقاط الأساسية. تهدف هذه التدخلات عادةً إلى محتوى المجموعة أو هيكلها أو عملياتها. على سبيل المثال، لفهم المزيد عن المجموعة او القسم سيطلب القسم المسؤول عن التطوير التنظيمي من أعضاء الفريق تحليل أداء مجموعتهم، وما يحتاج الفريق إلى القيام به لتحسين هذا الأداء ومناقشة الحلول الممكنة لأي تحديات تواجههم وطبعا يليه التخطيط ثم اختبار العمل وهكذا.
3. تكوين فرق العمل
يعد تكوين فرق العمل أحد أشهر تدخلات التطوير التنظيمي، ويُشير إلى الأنشطة التي تساعد الفرق على تحسين الإنتاجية والتواصل والأداء ومشاركة الموظفين. على سبيل المثال وفقًا لمقال نشرته (هارفارد بيزنيس ريفيو)، عندما قام مديرو مركز الاتصال بمراجعة جداول استراحة تناول القهوة لموظفيهم حتى يتمكن الفريق من التواصل الاجتماعي معًا، زاد رضا الموظفين بنسبة 10٪ ، وزادت إنتاجية الفرق ذات الأداء المنخفض بنسبة 20٪ ومثال أخرى لاحد الشركات في المملكة العربية السعودية وبناء على مراجعة البيانات والتحليل لمعالجة مشكلة انخفاض إنتاجية الموظفين وكذلك نسبة المشاركة والتواصل الفعال وبالرغم من وجود ممارسات جيدة الا المعالجة كانت في منطقة مختلفة ف تم زيادة عدد العاملين من الاناث بما يتناسب مع المعدل الطبيعي لتظهر النتائج لاحقا بزيادة الإنتاجية ونسبة رضا الموظفين بواقع 25% ولوحظ تحسن كذلك في مستويات الأداء الضعيف.
4. تدخلات العلاقات بين المجموعات
يتم دمج التدخلات بين المجموعات في استراتيجية التطوير التنظيمي لتسهيل التعاون والكفاءة بين الفريق داخل الشركة نحو هدف مشترك، يمكن بشكل عام رؤية هذه التدخلات في الشركات الكبيرة عندما تحتاج الإدارات إلى الكفاح من أجل موارد محدودة أو عندما تكون غير مدركة لاحتياجات بعضها البعض وغالبا يكون الخلل في التواصل الفعال.
كيف يتم ذلك داخل الشركات او المؤسسات؟ أولاً، يجتمع مديري فرق مختلفة معًا للتأكد من التزامهم بإجراءات التدخل، بعد ذلك، تقوم الفرق بإعداد قائمة بمشاعرهم وملاحظاتهم تجاه الفريق الآخر، ثم ستجتمع المجموعات لمشاركة قوائمها مع بعضها البعض، وأخيرًا تجتمع الفرق لمناقشة المشكلات وإيجاد الحلول الممكنة التي ستساعد كلا الفريقين.
التدخلات الهيكلية التقنية
لا يمكن التقليل من أهمية التكنولوجيا في الأعمال التجارية ومن يعتقد خلاف ذلك بلا شك مخطئ، تعتمد المنظمات في جميع أنحاء العالم على تقنيات جديدة للمساعدة في تحسين ميزتها التنافسية وتحفيز النمو. تركز التدخلات الهيكلية التقنية على تحسين فعالية المنظمة وأداء الموظف من خلال التركيز على التكنولوجيا وهيكل المنظمة.
5. التصميم التنظيمي (الهيكلي)
يشير التصميم التنظيمي إلى كيفية تنظيم المنظمة من أجل تحقيق خطتها الاستراتيجية وأهدافها. يُعد هذا الهيكل ضروريًا لكيفية عمل الشركة، هناك العديد من التصنيفات المختلفة للهيكل التنظيمي ، مثل التسلسل الهرمي والتقسيمي والعمليات والهيكل المرتكز على العملاء ، والشبكة الخ.
وفقًا لشركة (ديلويت)، "في الوقت الحاضر تعمل الشركات على تحقيق اللامركزية في السلطة، وتتجه نحو المنظمات التي تركز على الإنتاج والعملاء، وتشكل شبكات ديناميكية من فرق عالية يكون التواصل وتنسيق الأنشطة فيما بينها بطرق فريدة وقوية."
من ضمن استراتيجية التطوير التنظيمي ، يركز التصميم التنظيمي حول تحديد العدد الصحيح للأفراد؛ لذا تحتاج المنظمة إلى إعادة التفكير في كيفية عملها وإعادة هيكلتها حول أساليب العمل الجديدة.
6. إدارة الجودة الشاملة
تُعرف إدارة الجودة الشاملة أيضًا بالتحسين المستمر للعملية، أو (لين 6 سيجما)، وهو نهج يسعى إلى تحسين الجودة والأداء من خلال وضع رضا العملاء كأولوية. لتحقيق ذلك ، هناك تركيز قوي على المشاركة الكاملة للموظفين في التحسين المستمر للمنتجات والعمليات وثقافة مكان العمل.
شركة فورد موتور هي واحدة من أشهر الشركات التي تمارس إدارة الجودة الشاملة، وقد كان لديهم رؤية لتطوير منتجات أفضل وبيئة أكثر استقرارًا وإدارة فعالة وزيادة الربحية. استخدم (آرت هايد) كبير مهندسي فورد في ذلك الوقت دورة تحسين (DMAIC) (التحديد والقياس والتحليل والتحسين والتحكم) لاكتشاف المشكلات قبل بيع المنتج للمستهلك وهنا يظهر الأثر لما تحدثنا عنه اعلاه.
7. تصميم العمل
يؤثر تصميم العمل على نتائج المنظمة؛ حيث يساهم تصميم العمل الجيد في تحسين الإنتاجية والنمو المالي، كما يمكن أن يؤثر أيضًا على شعور الموظف تجاه وظيفته، مثل ما إذا كان يشعر بالتحفيز أو الملل أو التوتر في العمل الخ.
في بعض الأحيان تحتاج المنظمة إلى إعادة تصميم العمل لتحقيق أهدافها، وهنا يأتي دور التدخلات التقنية الهيكلية، هذا لا يعني ان إعادة تصميم العمل يتطلب تغييرات على مستوى الشركة ككل بل في الطريقة التي تُنفّذ بها الأمور, بالإمكان اجراء تغييرات بسيطة على التي يتم بها إكمال المهام او تأسيسها ، أو الطريقة التي يتواصل بها الموظفون في العمل سينتج عن ذلك نتائج جوهرية لكل من الموظفين والمنظمة.
8. الإثراء الوظيفي
وفقًا لعالم النفس الأمريكي (فريدريك هيرزبرج) يهدف الإثراء الوظيفي إلى تعزيز كفاءة العمل ورضا الموظفين من خلال إنشاء نطاق أكثر أهمية للعمل خاصة الاكثر صعوبة بالإضافة الى استقلالية أكبر وإنجاز مهني أفضل وتقدير الجهود إضافة إلى المزيد من فرص التقدم والنمو.
ومن أمثلة الإثراء الوظيفي الذي يمكنك تنفيذها:
تنوُّع المهام: أسنِد لموظفيك مهام جديدة أو مهام تتجاوز واجباتهم اليومية.
إعطاء الاستقلالية: تمكين الموظفين من اتخاذ القرارات بشأن عملهم.
ردود فعل الموظفين: تأكد من أن فريقك يتلقى ملاحظات فيما يتعلق بأدائهم ومهاراتهم وقدرتهم على العمل داخل مجموعة.
التكليف بعمل هادف: ساعد الموظفين على فهم عملهم من خلال إظهار كيفية إفادتهم للشركة وكيف يساهمون في الأهداف الشاملة للمنظّمة.
إنشاء برامج تحفيزية: أنشئ برنامجًا لتقدير المهام التي تم تنفيذها بطريقة مميزة، وذلك من خلال برامج الحوافز مثل المكافآت أو منح أيام إجازات إضافية او أي كان ويتوافق مع قدرات الشركة.
تدخلات إدارة الموارد البشرية
تهدف تدخلات إدارة الموارد البشرية إلى تحسين أداء المنظمة وكفاءتها من خلال تحسين أداء أعضاء الفريق على مستوى (فردي و جماعي) والمشاركة الصادقة في العمل والمرونة، ويتم ذلك في المقام الأول من خلال الأساليب التي تركز على إدارة الفرد، ويمكننا تقسيم ذلك إلى أربع فئات.
9. ادارة الأداء
تستخدم الشركات إدارة الأداء (المراجعات) لدعم تدريب الموظفين والتطوير الوظيفي وقرارات المكافآت والترقيات وغيرها. بشكل عام تتضمن عملية إدارة الأداء تحديد توقعات واضحة لكل موظف وتقديم ملاحظات رسمية وغير رسمية متكررة ولكن يجب ان تطبق بشفافية وعدل وبشكلها الصحيح بإمكانك مراجعة هذا المقال لنيل معلومات اكثر عن إدارة الاداء.
قد تكون شركة (أدوبي) الأكثر شهرة فيما يتعلق بتحديثات إدارة الأداء، حيث قدّرت الشركة أن المديرين يقضون حوالي 80 ألف ساعة في مراجعات الأداء سنويًا، لكن موظفيهم ما زالوا يشعرون بالتقليل من قيمتهم مما أدى إلى مغادرة واستقالة عدد كبير من الموظفين وهذا بلا شك مؤشر خطر للشركة؛ لذلك قرر صانعو القرار في (أدوبي) بدء تدريب المديرين على إجراء المزيد من عمليات التحقق المنتظمة وتقديم توجيهات قابلة للتنفيذ، كانت إحدى النتائج انخفاض معدل دوران الموظفين غير الطوعي بنسبة 30٪
10. تنمية المواهب
وفقًا لدراسة أجرتها شركة (ماكنزي) فإن 87٪ من الشركات في جميع أنحاء العالم على دراية أن لديها فجوة في المهارات أو تتوقع وجود فجوة في المهارات في السنوات القليلة المقبلة؛ نتيجة لذلك تحتاج الشركات إلى تنفيذ ممارسات قوية لإدارة المواهب لتظل قادرة على المنافسة في المشهد المتغير ومن خبرة في هذا المجال فان تنمية المواهب أساس لابد منه. بإمكانك الاطلاع على مقالة سابقة عن إدارة المواهب لنيل معلومات مفصلة بشكل اكبر.
ومن أمثلة ذلك:
التخطيط المهني الفردي.
التدريب الداخلي أو الخارجي.
تناوب المهام / الوظائف.
توفير ميزانية للتعليم.
برامج التوجيه.
ورش العمل الداخلية أو الخارجية.
المؤتمرات.
التدريب أثناء العمل.
التدريب على القيادة.
11. تدخلات التنوّع
يشير التنوع في مكان العمل إلى شركة تتألف من أشخاص من مختلف الجنسيات والأعمار والأديان والأجناس وغيرها من الخصائص. ونظرًا لأن التنوع يحفز الابتكار والإنتاجية والإيرادات الإجمالية، فإن استراتيجيات تدخلات التطوير التنظيمي تهدف إلى زيادة التنوع في الشركات.
ميثاق (أثينا سوان) هو مؤتمر شهير يُعنى بتدخلات التنوع، المصمم لمشاركة أفضل الممارسات ومناقشة الابتكارات الناشئة وتبادل الخبرات الشخصية في تصميم وتنفيذ وتقييم التدخلات وخطط العمل.
12. تدخلات التعافي (التدخلات الصحية)
تجمع تدخلات التعافي بين الاستراتيجيات التي تم تطويرها لإحداث تغييرات في السلوك أو تحسين الحالة الصحية والرفاهية بين الموظفين كأفراد أو لفريق العمل بشكلٍ عام. تحتاج المنظمات إلى فهم الاحتياجات المحددة لفرق العمل المختلفة. من الضروري تحديد التدخلات الصحية التي من شأنها أن تخدم احتياجاتهم بالشكل الأمثل وتسمح للأفراد بتعلم كيفية إدارة صحتهم ورفاهيتهم وقد نرى مثال شركة علم في المملكة العربية السعودية قادت عدة مبادرات للتدخلات الصحية في منشاتها والتي من شانها جذب المواهب لها.
تطبق العديد من الشركات تدخلات صحية ، والعديد من الشركات تقدم هذه الخدمات للشركات الأخرى. تتضمن بعض الأمثلة على خدمات الصحة الذهنية والجسدية ما يلي:
تدخلات التغيير الاستراتيجي
تدخلات التغيير الاستراتيجي هي الإجراءات التي تتخذها الشركة لتغيير هيكلها التنظيمي الحالي وطريقة عملها نحو طريقة أخرى لزيادة ميزتها التنافسية، ويلعب قسم التطوير التنظيمي دورًا أساسيًا في تنفيذ هذه التغييرات. هناك العديد من تدخلات التغيير الاستراتيجي ولكن سنتناول التصنيفات العامة الثلاثة.
13. التغيير التحويلي
التغييرات التحويلية هي تلك التغييرات التي تجريها لإعادة تشكيل استراتيجية وإجراءات الشركة بشكلٍ تام مما يؤدي غالبًا إلى تحول في ثقافة العمل، من أمثلة التغيير التحويلي:
إعادة الهيكلة: تغيير المخطط الهيكلي لنشاطك التجاري عن طريق إضافة الأقسام أو إزالتها أو دمجها.
خفض النفقات: تقليل عدد الموظفين عن طريق إغلاق مكتب أو قسم من أقسام الشركة.
التحوُّل: استبدال كامل الإدارة العليا في شركة فاشلة لتغيير الأمور للأفضل.
الاستعانة بمصادر خارجية: التعاقد مع شركة أخرى لإكمال المهام لشركتك، ينتشر ذلك في أقسام خدمة العملاء.
التفرّع إلى شركات أصغر: تقسيم الشركة إلى شركات متميزة وأصغر في الحجم، وقد اشتهرت (جوجل) بهذا عندما أنشأت منظمتها الشاملة (ألفابت) ، وتمتلك الآن العديد من الشركات ذات الأسماء المألوفة مثل (يوتيوب).
14. التغيير المستمر
هذا التدخل يشجع الشركات على التحسن تدريجيًا بمرور الوقت من خلال إجراء تغييرات صغيرة، ويُعد أفضل مثال معروف للتغيير المستمر هو منظمة التعلم. الشركات التي تتحول من الهيكل الهرمي من أعلى إلى أسفل إلى نموذج التعلم يكون لديها فرصة أكبر للتعاون والمخاطرة والنمو وتكون أكثر قدرة على المنافسة في بيئة العمل المتغيرة باستمرار. بالإضافة إلى ذلك تُولي هذه التقنية أهمية للتجربة والتعلم من الأخطاء والإخفاقات بدلاً من المعاقبة على ارتكابها.
15. التغيير عبر المنظمات
يتضمن التغيير عبر المنظمات تدخلات تشمل منظمتين أو أكثر، ويمكن أن يكون ذلك في شكل عمليات اندماج أو استحواذ ولكن أيضًا قد يكون في شكل شركات تعمل معًا لتحقيق أهدافها المشتركة.
يمكن أن تكون الشركات الحليفة وسيلة فعالة لتعزيز الوعي بالمنتج والدخول إلى أسواق جديدة دون المخاطرة بنسبة 100٪، بعض الأمثلة على هذا التغيير عبر المنظمات:
الملخص
إذا كنت ترغب في إحداث تغيير دائم داخل منظّمتك، فأنت بحاجة إلى تصميم نهجك وفقًا لاحتياجات عملك وتنفيذ تدخلات التطوير التنظيمي ذات الصلة بناءً على ذلك، حينها أنت على الطريق الصحيح لتحقيق نجاح مؤسسي طويل المدى.
Comments